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超三成保险营销员主动离职
发布日期:2016-02-27 阅读次数:2410 0 0 0
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钱少事多离家远,位低权轻责任重
 
年末招聘季来临,各险企加紧校园招聘以及面向社会的招贤纳士,为来年的开门红做准备。截至昨日发稿,在百度输入“保险招聘”字样,会出现299825条招聘信息,每条信息都会招聘若干人员,职位需求上至保险公司总裁等高级管理人员,下至保险销售人员等普通职员,而这只是北京一地的市场人才需求现状。
 
高需求的背后,也是高流失率。中国保险行业协会近日发布的《2015年中国保险行业人力资源白皮书》(下称“《白皮书》”)显示,从整体上来看,保险行业内主动离职率最高的专业人才前五依次是:销售、精算、资产管理、两核、业务管理。尤其是销售人员,其主动离职率高达34.25%;一般而言,40%是人员流动的危险界限,也就是说,销售人员已经接近了这个阀值。
 
《证券日报》记者从某保险公司了解到,销售人员三成的离职率不包括被动离职的员工,比如有的险企规定在3个月内业绩挂零的销售人员会被公司主动辞退。如果加上这部分人员,保险公司的离职率会更高。
 
有意思的是,从调研结果显示的情况来看,保险业最牛的精算人才也最“任性”,这一群体薪酬较高,但离职率也“毫不含糊”,他们的离职率仅次于保险销售人员,甚至有个别公司出现精算人员在一年内全部离职的极端情况。
 
个别公司精算岗100%离职
 
从对114家保险公司的调研情况来看,对比寿险公司与产险公司,寿险公司与行业整体趋势一致,保险营销人员的流失率逐年递减,而产险公司的保险营销人员的流失率却逐年上升。产险营销员的流失率逐年上升反映出产险的竞争态势日益激烈。
 
但总体上,产险公司的离职率低于寿险公司。一般而言,销售人员是企业中流动率较高的群体,而寿险公司销售人员占比比较高。寿险公司主动离职率最高的专业人才序列前三依次是销售、精算、资产管理;产险公司主动离职率最高的专业人才序列前三依次是销售、业务管理、客户服务。
 
《白皮书》显示,寿险公司最需要的专业人才,非常可能是因现有人员的离职率较高所致;而产险公司最需要的专业人才,只有业务管理与离职率有关。保险销售人员的高频率流动既给投保人带来不便,也使得各家公司陷入人员流失的恶性循环,增加了保险公司的人力成本。
 
从单个保险公司来看,某公司的精算专业最高主动离职率高达100%。相反,有的公司可以做到专业人员基本无离职。这充分说明保险公司的人才保留的差异化程度很大。
 
中国太保人力资源相关负责人在访谈中提到,人员流失有内在和外在两个方面的原因,内因是个人对于职级的需求;外因是在互联网时代信息获取更加便捷化的背景下,人员面临其他更多选择的影响。而在流失人员的离职去向方面,选择保险同业的占比30%,投身其他金融机构的占比40%,强制淘汰的占比5%左右。另外还出现了中高职级的人员流失率上升的现象。
 
该负责人表示,公司采取相关机制解决关键人员的流失问题,比如:聘期淘汰不合格人员;以绩效考核方式进行末位淘汰低绩效人员;以岗位退出方式解决年龄因素的不胜任问题。
 
在互联网+保险的技术条件下,互联网拉近了客户与公司的距离,也让员工第一时间第一地点可以接触到潜在的雇佣方,极大地降低了换工作的时间成本,给企业带来了极大的流失人才的挑战。
 
人保财险人力资源相关负责人表示,容易出现人才流失的岗位出现在职级较低的销售类和运营支持类,包括一线销售人员、理赔人员、客服人员等。离职的原因有工作强度大、薪酬达不到预期等,有部分员工被同业以更高薪酬挖走,流失去向主要集中在同业公司及相关行业。
 
平安寿险人力资源相关负责人在访谈中表示,中高级人才流动性较低,基层人员的流动性相对较大。例如客户经理离职率较高,其流失去向涉及的行业比较多样化。流失的主要原因在于业务波动性较大,导致采用基本薪酬加绩效的薪酬体系使得客户经理收入不稳定。而平安产险人才流失总体低于行业平均水平,不过外勤流失高于内勤,基层员工、运营类员工,三年以下司龄的员工流失率较高。个别机构的经营状况会影响员工的收入,也会出现部分地区的员工流失率偏高的情况。
 
近两成从业者称收入低“钱少事多离家远,位低权轻责任重。”提到离职率,薪酬是一个绕不过去的话题。对于庞大的保险从业者来说,哪些岗位的薪酬最高呢?
 
从调研数据来看,去年精算岗、资产管理岗的薪酬相对较高,而客户服务岗、销售岗、教育培训岗的薪酬相对较低。其中资产管理、业务管理、内控合规岗、人力资源管理岗等的薪酬在不同保险公司之间的差距较大。同时,去年产险公司的薪酬差距进一步拉大,在销售、财务管理、人力资源管理以及资产管理等岗位上尤其显著。而寿险公司的薪酬差距则比较小。
 
福利方面,截至2014年5月30日,营销员队伍中有社保的人数占比为57.95%,无社保的人数占比为42.05%,这就意味着约有120万保险营销员没有社保。而随着今年以来保险营销人数的大增,没有社保的营销员人数已不止这个数目。
 
从保险从业者对薪酬待遇的感受来看,保险行业协会对114家保险公司的51918名保险从业者的调查显示,17.74%的人认为收入水平偏低且不稳定,收入来源单一;18.97%认为个税起征点高,税率高且社保费用不能在税前收入中扣除,导致税负较重。
 
在调薪方面,保险公司薪酬竞争力与提薪积极程度呈相反趋势,也就是薪酬竞争力强的公司,其提薪幅度不如竞争力弱的公司。去年,不同薪酬竞争力公司的调薪力度基本趋同,较大幅度提薪的岗位包括资产管理岗、信息技术等岗位。
 
在薪酬管理方面,去年以来不少保险公司加大了浮动薪酬占比。
 
某规模居前的外资寿险公司去年大幅提高了浮动薪酬占比,改变原先的固定薪酬占比大、员工薪酬差异性小的情况。例如前台渠道部固定浮动薪酬的比值调整为6.6:3.4,后台职能部门调整为8.2:1.8。改革过程中受到阻力较大,公司通过路演与员工面对面沟通。200多位高层主管主动实行“两年不增加基本月薪、大幅提升绩效奖金比”。
 
太保则采取多样、融合的绩效评价体系,关注员工个体在企业、团队和项目中的价值贡献。如太保IT部门在原来的KPI考核上加以优化,根据不同专业族群的工作特点和绩效要求,从绩效管理的输入端进行精细化区分。
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