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解析保险业“聘才”的科学的运作
发布日期:2015-11-21 阅读次数:2311 0 0 0
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让团队变得更强大的“聘才”
 
随着又一轮新获批的保险公司跑马圈地,大肆招兵买马,一个新的名词-----聘才,在保险业界迅速兴起,成为时尚。聘才,就是招聘人才,人才可不是一个人,主管、总监都可以,只要你有人填空,只要你搭起了相应的架构。整个架构一起哗变,改章易帜,你就能够获得相应的聘才奖金。
 
以某公司为例:聘才区域经理,奖金30000元;聘才经理,奖金25000元;聘才主管,奖金14000元;聘才理财顾问,奖金500元。聘才奖励期限一般分为三个月,奖金额度占费用总额的60%--65%。除此之外,还有管理津贴,还有育才奖等等奖励措施。在如此诱人的高额奖励之下,新设立的二级机构可以迅速的聚集人气,搭建架构,蓄势待发。
 
尽管如此,展业却是实实在在的,是需要准客户的,需要日复一日的专业化的拜访,并不像聘才那样,弄几个人,搭一个架构那么容易。是骡子是马,展业开始了,也就一清二楚了。不幸的是,大部分的聘才过犹不及,原形毕露,业绩萎靡不振,代理人流失率高达70%以上。有道是,此处不留爷,自有留爷处,换一家公司,再搭一个架构,还是一个聘才对象,还能拿到高额的聘才奖金。这帮人,换了一家又一家,业内就形成了一支人数不少的“专业”的应聘群体。
 
那么,怎样运作聘才计划,才会有效的避免雷声大雨点小,虎头蛇尾,得不偿失的尴尬局面呢?
 
1、聘才面试题的设计要深入细致,要涉及团队管理和推销保单的核心要害。不能走过场,不能囫囵吞枣。
 
你的团队有多大的保费平台,是一个普遍被问及的问题。其实,一个团队的平均保费总额,是一个极端复杂的数据,可以显现的实质内容是很小的。因为你的团队属员业绩分布差别太大,一个60人的团队,90%的业绩可能仅仅是由10% ,也就是由6—7个代理人完成的。假如,你很不幸,恰恰是这6—7个代理人不会随你一起跳槽,人家有自己的打算。你的保费平台就是空的,你就是骗人的。一个团队,有超过70%的代理人业绩很差,没有业绩,兼职太多,你的团队就是一个怪胎,你聘才的动机就值得怀疑。
 
客户群的数量和客户层次的划分,才是一个具体的,细致的,涉及本质的问题。一个聘才总监,做了8年代理人,有1000多位客户。假设,其中的80%,也就是800位客户是理财状况不断变化,有潜在需求的客户(私营企业者,教师,公务员等收入较高的群体)。可是,他已经跳了两次,他的客户资源还有多少是可以有效利用的呢?按照25:1的回访法则,也就是重新拜访25位客户,可以有1张新单,他跳一次就重新拜访一遍,两次拜访可以上约50几张单。
 
那么,现在,他第三次拜访,上单的几率就非常渺茫了,转介绍的几率就非常渺茫了,75:1的概率,也就有十几位客户是有效的。业绩能有多大呢?接下来,你可以一个萝卜一个坑,面试他搭建的架构中的每一个经理,每一个主管,甚至每一个代理人,你按照25:1的比例,综合起来约算一下,他这个团队有多少客户资源是可以利用的,你就心里有数了。假如,他个人及团队80%的代理人都需要陌生拜访,都需要重打锣鼓另开张的话,他这个总监就值得怀疑了。因为他跳一次,就失去一批客户,市场的负面影响就增加一些,展业的难度就增加一些。聘才奖金是见面礼,是定金,他还要在你的一亩三分地里过日子。他这帮人,总是吃了上顿没下顿,衣不裹肤,谁还会呆下去呢?业绩,是一个团队生存、发展的内在动力,说得再好也没用,没有业绩就等于零。
 
你认为如何做好团队的管理(类似的问题还有很多),基本上也是一个模糊的,极为抽象的题目。你的面试题目越大,越宽泛,回答者就越可能夸夸其谈,自以为是。什么要有关爱之心了,要有影响力了,要有付出的心态了,要以身作则了等等,一句比一句大,一句比一句空。有些人才口才极佳,出口成章,一般都说四个字的成语,都说一些新奇的歇后语,还不时的插入一两句英语。还有些人一上来就为自己歌功颂德,见过什么人,说过什么经典名句,参加了那些会议。华丽的词藻,丰富的表情,把面试者弄得自愧不如,云山雾罩,什么具体内容也没弄清楚,就下了定义:这人肯定行,能力太强了,真是个人才。
 
你可以把管理团队的面试题,设计的小一些。如何督导,就是一个关键点。督导,又可以分为目标的设定,如何陪访,沟通的主题和如何矫正。
 
目标的设定,要分析属员的业绩资源和准客户资源,要有依据,有的放矢;目标要具体,要数字化,要清晰明确,要一定的增长比例;目标要细分,30天的细分,60天的细分和90天的细分。按照25:1法则把拜访量细分,把业绩细分,把佣金细分,把保额细分为单元。
 
陪访,有两层意思。一是陪访者要做个观众,用心观察,一言不发,随后指导。二是如何调动业绩优的属员陪访业绩差的,业绩差的属员如何陪访业绩优的。
 
沟通的主题包括:拜访的准备(预演)。了解准客户的程度,关系如何。拜访的效果。计划书的设计。如何约访。下一步拜访的打算等。
 
矫正业绩差的属员行为有四步。一是实事求是的提醒。二是真心实意的拯救。帮助属员分析业绩差的原因,找到推动业绩提高的切入点。三是用心良苦的加压。与属员一起,设定业绩逐渐提高的时间表。四是当机立断的放弃。
 
你学习了解了督导的内容,心中有数,充满自信的提出一些细致深入的问题。然后,你可以静观应聘者的表现,看看他是不是华而不实,尽说一些不靠谱的大话空话套话;你可以据此作出理性的判断,衡量应聘者的督导能力;你也可以重新发现,觅得良才。
 
聘才奖金,不是大风刮来,不是海水潮来,是实实在在的股东投资。投资了成本,就不能打水漂,就要有收益。聘才,是可遇不可求的,不能什么都一概而论,什么都弄成运动,什么都急功近利。面试是第一道关,是筛选和过滤。面试题就是试金石,一定要测出良才,留下精华。
 
2、科学的搭建团队架构
 
聘才,可以运作的最主要理由,就是一个架构不合理,发展畸形,不能有效量才使用的团队,经过聘才运作,可以重新布局,重新组合,让适合的人在适合的位置,使团队能够平衡的发展。当然,这是理想状态,是一厢情愿,因为大部分聘才对象并不了解搭建团队的科学方法,仅仅凭借个人喜好,没有深思熟虑,匆忙之间就搭起了架构。这就等于,失去了重新组合一个健康团队的机会,你穿着人家的新鞋,走的还是过去的老路。时间越长,你就越会感觉什么地方别扭,就会感觉你的团队还是一个畸形怪胎,你将来就越可能再次跳槽,再次失去一些属员,再次失去一些客户资源,这个问题的严重性就可想而之了。
 
直辖属员的选择:一是客户资源比较丰富,回访上单率较高;二是从事过不同领域的工作,边缘关系众多;三是热心肠,乐于助人,做事情有始有终;四是个性较强,有独立展业的能力,个人生活品质较高。直辖属员,人数不宜太少,5人为宜。你的直辖属员就是你的总部人员,要让她们参与你的团队管理,为你出谋划策,要让她们感觉,做你的直辖是一种自豪和荣誉。
 
直辖主管的选择:一是专业化知识比较深入,善于助人,理解事物的能力较强;二是有自信,能独立思考问题,敢于负起责任,出了问题首先想如何解决,而不是气急败坏的质问是谁的责任;三是有高度的动能,也就是有极强的活动能力,有别出心裁的想法,能带动和影响属员。四是有一定的经济基础,不会为了赚钱而不择手段。
 
“白板”属员的选择:一是从事过不同领域的工作,边缘关系众多;二是不满足现状,渴望过一种充实的,充满挑战的生活;三是乐于助人,喜欢不求回报的为别人转介绍;四是有刨根问底的猎奇心理,什么事情都喜欢深入的了解。
 
科学的设计谈话主题,在与属员自由放松的交谈中,从属员的只言片语,一言一行中,去用心体会、感悟和界定其适合的位置,量才使用。
 
(1).最得意的成功经历。
 
(2).为了做你认为正确的事情,自己倍受众人指责的经历。
 
(3).在你成长的过程中,谁的贡献最大?其贡献的特点。
-----话题分析:这三个问题的回答,要有人物,时间,地点和情景描述。描述的越具体就越可信,一个人的诚实程度就越高。
 
问题(1)是了解一个人的高峰体验,也是一个人做事情的动力源。问题(2)是检验一个人做事的韧性。问题(3)是反映一个人是否有感恩的心理。
 
(4).如果同一位才华出众且能力极强的人一起工作,你感觉如何?
 
(5).你想与同事们建立什么样的关系?
 
(6).你对推销工作的看法?
---话题分析:这三个问题分别反映了一个人是否具有上进心,是否善于处理人际关系,是否具有独立性,是判断一个人行为特征的依据。
 
(7).如果你的朋友,向你诉说家庭的苦恼,感觉如何?
 
(8).你认为一个好推销员一周应该工作多少个小时?
 
(9).你觉得,应该怎样劝说犹豫不决的潜在客户?
-----话题分析:问题(7)是检验一个人是否具有同情心,是否可以感同身受。问题(8)是了解一个人的主动性。问题(9)是了解一个人劝说的能力。看他是以理服人,是以情感人,还是以势压人。
------以理服人,就是运用数据,案例,类比,陈述等方法作为理由,论证一个观点,说明一个现象,或者澄清一个事实。
 
(10).如果让你在大会上发言,你感觉如何?
 
(11).有人认为,尽力工作要比争输赢更重要,你怎样看?
----问题(10)是衡量一个人的自我表现力,也是判断一个人传播信息的能力。问题(11)反映了一个人的竞争意识和自我挑战的勇气。
 
(12).有些人喜欢事前就做好计划,你是怎么做的?
 
(13).你生活中最重要的目标是什么?
 
(14).你喜欢什么样的休闲活动?
 
------问题(12)是判断一个人做事的条理性。是否是一个有自我主张,不会人云亦云的人。问题(13)是了解一个人的价值观。问题(14)是了解一个人的爱好和兴趣,也是一个人的生活追求。
 
沟通交流是两个人做的事情,你来我往,有问必答,相互探讨。你别弄成了考试,让属员感觉紧张,不知所措,那样就一点效果也没有了。了解一个人,是一个复杂的心理过程,是一个在叙述一件事情,表达一个见解,观察一系列行为,探讨一个主题的过程中,彼此之间的感悟和认知。只要你根据设计的主题,用心倾听,用心感悟,理性的进行分析,你就会作出清楚明确的判断,选择出最合适的人放在最适合他的位置上,你搭建的架构才是合理的,才是受用的,才是坚不可摧的。
 
3、深入细致的宣导基本法
 
经营一个团队,就是经营一家企业,尽管企业有大有小,这是业内普遍认同的理念。既然,两者可以相提并论,相互通融,那么如何以经营企业的理念和方法去经营一个团队呢?这个问题,由来已久,悬而未决,令人困惑,其实基本法的宣导就是一个最恰当,最实际的切入点。只不过,大部分人对于基本法的宣导和解释,过于制式化,数字化,表格化,让人一看就觉得乱糟糟的,理不出个头绪。一团乱麻,印象不深刻,就不会引起关注,就会被忽略,时间长了就被束之高阁,成了摆设。
 
事实上,经营一个团队,就是经营一家加盟连锁企业,必须运用复制的方法,不断衍生扩大,做大做强。复制,也就是你已经有了一些成熟的,经过检验的经验,就像你制作了一个模具,然后,把这些经验,归纳总结,分门别类,倾其所有的让你的直辖主管认同、接受,贯彻执行,就像你的模具,被清晰的印制在基本法层面上的合适的人,何时的位置上。
 
(1)、你的成熟经验来自哪里?毋庸置疑,来自你的加盟连锁总部,也就是来自你的直辖组。你应该,仔细观察,用心体会,长时间的沉淀一些,你在直辖组管理过程中的一些成功经验。
 
比如,督导业绩你是如何做的:有哪些具体的步骤,如何宣导,如何沟通,如何提醒,效果如何。
比如,二次晨会是怎么开的:主题如何确定,如何讲授,运用了哪些数据和案例,解决了什么问题。
比如,新人是如何留存的:面试的流程,新人的培训,产品
比如,怎样解决属员之间的矛盾:如何倾听,如何拖延,如卖点的宣导,如何列名单,从哪里切入市场,如何调整新人的心态。何协调,如何创造和谐的团队氛围。
比如,怎样辅导:什么问题需要属员自己解决,如何陪访,如何研讨解决问题,等等。
 
你要留意,在管理的过程中,你和属员们都说了些什么,做了些什么,哪些是有效地,哪些是失误的。反复试验,反复和属员们一起研讨,让属员参与,把哪些有效的,有规律的东西形成具体细化的文字,这些就是你的经验。你的经验就是你的财富,谁也代替不了,谁也否定不了。自己形成的经验是最实用,最有效的,别动不动就把自己倒空了,把自己否定了,盲目的去学别人的经验。学来学去,葫芦搅茄子,乱七八糟,什么都没有了。
 
(2)、直辖加盟店,也就是你的直辖主管,用了你的成熟经验,少走了弯路,直接上路,就要缴纳一定的加盟费,也就是管理津贴。可是,你别一毛不拔,光进不出,你也要不断的向直辖主管投入:一是投入精力,指导加盟店的运作,解决具体的问题。二是经常组织加盟店主聚会,一起研讨交流经验,取长补短,形成一个中层群体。这些是需要投入费用的,你的投入加盟店主看在眼里,记在心里,付出自然就会有回报。
 
你是经理,有4个直辖加盟店,也就是有4个主任。你的4个主任,经过你的辅导,经过自己的努力,都成了经理,都分别有了4个直辖加盟店,你就成了总监,地位提高了,老板做大了,你就不要事必躬亲了,你只要对你的直辖店,对4个经理负责就行了。你是奶奶,你该管好自己的子女,孙子的事有人家父母管,是好是坏,人家是一家人,你别出力不讨好。一级复制一级,一级辅导一级,集团化管理,你就有了成就感,你就真正成为了一个加盟连锁的大老板。
 
直辖组的人员完整,业绩稳定,按部就班是十分重要的。你想想,你的总部都残缺不全,业绩低迷,人心涣散,还如何不断形成一些可以复制的经验,人家下面的加盟店主,什么也学不到,就只好各自为政,只好去另外找一个好东家了。你的经验,要让直辖主管认同的唯一方法不是灌输,而是参与。参与经验的形成过程,参与经验的归纳总结,参与的越深,投入的精力就越大,印象就越深刻,被影响和同化的可能性就越高。
 
(3)、聘才---搭建架构,实际上,就是各加盟店统一准备,统一时间,统一运作开业。你的收益最大化体现在启动以后的加盟费(管理津贴,育成奖等),而不是屈指可数的聘才奖金。
 
这就带来了问题,有业绩才有加盟费,如何有业绩呢?一是回访客户。25:1的法则,量大是关键:补课,就是以前你稀里糊涂,说不清楚的东西,要给客户说清楚,补上这一课。转介绍,就是主动运用你的客户网络资源,为客户解决实际问题。最后,才是推介新产品。
 
二是寻找准客户,一定要从边缘关系开始。因为亲密关系,是个人的生活捷径,谁能干什么,彼此都心知肚明,早就下了定义。边缘关系,人与人之间的交往,只有宽度,没有深度,不涉及个人信息,接受新事物的影响力要远远大于亲密关系。
 
三是产说会的运作。演讲内容的设计思路,应从幸福感的测试切入,引出安全感的匮乏,生活理财和投资理财分析,理财的要点—长期持有和资本配置,产品在资本配置和身价保障两方面的功效。将演讲课程形成文本,通过素材式讲师培训,传承下去,尽量自己的产说会自己做。请外来的和尚,经是好经,可你的庙太小,代理人理解不了,两者衔接不上也比较麻烦。
 
你不要担忧,一旦60%以上的代理人有了业绩,你这列火车就开始启动了。客户影响客户,代理人影响代理人,就渐入佳境,进入了良性循环。你的责任就是不间断的加柴添火,提供足够的营养膳食,不断的制造上单的机会。到这里,一个成功的聘才计划就顺利完成了。
 
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